Il leader nella trasformazione

L’Esigenza

Come si trova il leader giusto in un momento di trasformazione? Questa è la sfida che ci ha lanciato un’importante realtà del settore energetico ticinese. 

Nel quadro di un’importante riorganizzazione interna, è emersa l’esigenza di individuare una figura chiave per accompagnare e sostenere il cambiamento: un nuovo responsabile delle Risorse Umane.

La sfida consisteva nell’individuare un profilo con solide competenze tecniche e, soprattutto, nel selezionare una persona in grado di guidare la trasformazione culturale e organizzativa, contribuire all’elaborazione di strategie evolutive e rafforzare le relazioni con stakeholder e futuri partner, in sintonia con la visione dell’organizzazione.

Il primo approccio tramite canali di selezione tradizionali non ha consentito di individuare profili rispondenti alla complessità e alle responsabilità previste dal ruolo. Si è di conseguenza deciso di affidare ad ARU un progetto di headhunting mirato e personalizzato, capace di intercettare il candidato ideale per questa sfida strategica.

Processo di Implementazione

A differenza delle classiche agenzie che si limitano a ‘postare’ annunci, il nostro lavoro parte dall’analisi del contesto e si costruisce su misura con il cliente.

Il progetto ha preso avvio a inizio novembre con un briefing strutturato, finalizzato a definire in modo preciso le caratteristiche del profilo da ricercare e definire un preciso “identikit profile”. 

L’attenzione si è concentrata non solo su competenze tecniche e gestionali, ma anche su aspetti trasversali fondamentali, come la capacità di innovare, la comunicazione efficace e la leadership nel guidare processi di trasformazione all’interno di un contesto pubblico e territoriale, inoltre abbiamo ascoltato ambizioni, visioni e modalità relazionali, perché oggi il vero HR è un ponte tra strategia e persone.

Le attività svolte hanno incluso:

• L’attivazione mirata della rete di contatti ARU
• Lo scouting e la mappatura di realtà aziendali e competitor in linea con il profilo richiesto
• La redazione di un CV pilot come riferimento condiviso per orientare ulteriormente la selezione

Dopo venti giorni dall’avvio, è stata presentata una shortlist composta da quattro candidati. I primi colloqui hanno portato alla selezione di tre profili per una fase di approfondimento tramite assessment, con l’obiettivo di valutare competenze manageriali, comunicative e personali, individuando con precisione punti di forza e aree di sviluppo.

Soluzione

Un aspetto centrale del progetto è stato il confronto con il percorso di evoluzione interna dell’organizzazione: la vera sfida non consisteva semplicemente nell’individuare un nuovo responsabile HR, ma nel selezionare una figura in grado di integrare una visione strategica con una solida connessione al territorio.

Il contesto di riferimento si è rivelato particolarmente eterogeneo: 

• da un lato, organizzazioni di piccole dimensioni con assetti operativi essenziali; 
• dall’altro, grandi gruppi internazionali con dinamiche complesse e poco allineate al tessuto territoriale.

Il profilo ricercato richiedeva una cultura organizzativa solida, maturata in ambienti strutturati, ma unita a un approccio concreto, orientato alla realtà operativa e molto legato al territorio. Era fondamentale individuare, quindi, una persona in grado di comunicare in modo chiaro ed efficace, con uno stile essenziale e diretto, evitando tecnicismi superflui e un approccio puramente amministrativo. 

In sintesi: leadership autentica, visione evolutiva e capacità di ascolto erano le qualità chiave ricercate.Risultati e Benefici

Impatto reale, azioni concrete. Il risultato? Un sistema strutturato e funzionale, in grado di rendere tutte le valutazioni scaricabili, leggibili e aggregabili, generando report analitici completi di dati aggregati, tendenze e insight mirati.
Oltre al valore informativo, il processo ha portato a una vera e propria ottimizzazione dell’intero ciclo valutativo, rendendolo più fluido, coerente e utile per decisioni strategiche. 

Le aree critiche emerse hanno trovato risposta immediata grazie a interventi formativi mirati, azioni concrete e, soprattutto, idee di sviluppo delle competenze manageriali emerse durante l’analisi dei risultati. Da qui la realizzazione di un team coaching aziendale per accrescere la consapevolezza collettiva.

 

Risultati e benefici

Grazie a un approccio integrato e al contributo sinergico di tutte le competenze presenti in ARU, è stato possibile condurre un’analisi approfondita del mercato di riferimento, coniugando ascolto attivo e visione strategica.

Questo ha permesso al cliente di valutare i candidati non solo in base alle competenze di settore fondamentali per ricoprire il ruolo con successo, ma anche in relazione al proprio percorso evolutivo e agli obiettivi futuri. Il processo ha così favorito una riflessione più ampia sul ruolo delle Risorse Umane, ormai sempre meno centrato sulla sola operatività e sempre più orientato a una funzione strategica e trasformativa.

 

Conclusione

Questo progetto ha evidenziato quanto sia essenziale adottare un approccio che vada oltre la selezione tradizionale: significa entrare nel contesto, leggere le dinamiche del cambiamento e co-costruire un profilo capace di rispondere non solo alle esigenze attuali, ma anche a quelle future.

Se vi trovate in una fase di riorganizzazione, possiamo supportarvi nell’individuare le figure giuste per guidare con successo la trasformazione, non affidatevi al caso. Parliamone insieme: possiamo trovare chi sa fare la differenza, oggi e domani.