L’Esigenza

Un istituto finanziario con circa 200 collaboratori in Canton Ticino si è trovato ad affrontare un contesto economico e organizzativo sempre più complesso.

Il quadro di riferimento è infatti caratterizzato da:

• forte pressione sui margini
  
• instabilità dei mercati
  
• cambiamenti geopolitici ed economici
  
• impatto crescente dell’intelligenza artificiale nel settore terziario
  
• trasformazioni nel modo di lavorare e nelle aspettative delle persone
  

In uno scenario di questo tipo, il cambiamento organizzativo non può limitarsi ai processi o agli strumenti. Deve necessariamente coinvolgere anche lo stile di conduzione dei manager.

La Direzione ha infatti rilevato una criticità molto concreta: i capi settore non disponevano ancora degli strumenti necessari per guidare team in un contesto così complesso.

Nel tempo questo ha iniziato a produrre effetti concreti sull’operatività quotidiana:

• produttività non ottimale
  
• organizzazione del lavoro spesso improvvisata
  
• attività gestite in modalità “last minute”
  
• tensioni interne e difficoltà nella gestione delle persone
  
• erosione dei margini operativi, dovuta alla necessità di rifare attività o correggere decisioni prese senza pianificazione
  

A questo si aggiungeva un altro elemento significativo: all’interno della struttura non erano mai stati realizzati percorsi di sviluppo manageriale strutturati.

L’introduzione del percorso non è stata accolta subito con entusiasmo. In organizzazioni che non hanno mai investito nello sviluppo manageriale, è naturale che emerga inizialmente una certa diffidenza.

Nonostante ciò, CEO e HR Manager hanno riconosciuto la necessità di intervenire in modo deciso, per affrontare:

• situazioni di conflitto
  
• disorganizzazione operativa
  
• difficoltà nella gestione di team sempre più eterogenei per età, sensibilità e aspettative.
  

La banca ha scelto di affidarsi ad ARU, pur non avendo mai collaborato in precedenza, sulla base della reputazione costruita nel tempo e della rete di contatti professionali.

Processo di Implementazione

Il percorso è stato progettato insieme alla Direzione e presentato durante un Kick-off iniziale, nel quale sono stati condivisi gli obiettivi strategici dell’intervento.

Il programma ha coinvolto tutto il Middle Management ed è stato progettato con l’obiettivo di:

• sostenere il loro sviluppo manageriale
  
• rafforzare la capacità di gestione dei collaboratori
  
• migliorare la qualità delle relazioni interne e con gli stakeholder
  
• allineare lo stile di leadership alle nuove esigenze organizzative
  

Uno dei principi fondamentali del metodo ARU è che lo sviluppo manageriale non può limitarsi alla teoria.

Per questo il percorso è stato strutturato come vero laboratorio manageriale, dove i partecipanti hanno potuto:

• sperimentare concretamente strumenti di leadership
  
• esercitarsi con role play e simulazioni
  
• applicare nella pratica i concetti appresi.
  

Il percorso si è articolato in 8 incontri di 3 ore ciascuno, distribuiti nel tempo con una cadenza di circa 3 settimane.

Questa scelta non è casuale: l’intervallo tra gli incontri consente ai partecipanti di mettere subito in pratica quanto appreso nella gestione quotidiana dei team e di confrontarsi sugli effetti nelle sessioni successive..

La Soluzione

Il programma di sviluppo manageriale ha affrontato diversi ambiti chiave della leadership contemporanea.

Struttura del percorso

1. Management e leadership situazionale
Funzioni manageriali, struttura operativa, stili di conduzione.

2. Organizzazione del lavoro e gestione del tempo
Priorità manageriali, pianificazione delle attività, gestione delle urgenze, prevenzione del lavoro “last minute”, strumenti per migliorare efficienza e coordinamento del team.

3. Delega e responsabilizzazione dei collaboratori
Principi della delega efficace, livelli di autonomia, definizione chiara di responsabilità e risultati attesi, sviluppo della responsabilità nei collaboratori.

4. Il capo come leader di relazione
Intelligenza relazionale e sociale, ascolto attivo, empatia, gestione delle emozioni.

5. Feedback e comunicazione manageriale
Cultura del feedback, feedforward, assertività, gestione delle conversazioni difficili.

6. Gestione del conflitto e postura manageriale
Tipologie di conflitto, stili di risposta, comunicazione non violenta e tecniche di de-escalation.

7. Generazioni e inclusione nei team
Comprensione delle differenze generazionali e leadership inclusiva.

8. Valutazione e sviluppo della prestazione
Colloquio di valutazione, errori cognitivi, feedback evolutivo e sviluppo delle competenze.

Obiettivi chiave del percorso

Il progetto è stato progettato per:

• rafforzare la funzione manageriale, chiarendo responsabilità e strumenti operativi
  
• sviluppare una leadership adattiva, capace di modulare lo stile di guida in base alla maturità dei collaboratori
  
• potenziare l’intelligenza relazionale ed emotiva
  
• favorire una cultura del feedback costruttivo
  
• trasformare i conflitti da elemento di disgregazione a leva di crescita
  
• migliorare la collaborazione tra generazioni diverse
  
• rendere la valutazione delle prestazioni uno strumento di sviluppo reale
  

Durante il percorso è stato inoltre previsto l’accesso opzionale a sessioni di coaching individuale, utilizzate da alcuni partecipanti per affrontare situazioni manageriali specifiche.

Risultati e Benefici

I primi effetti del percorso sono emersi già durante le fasi iniziali del programma.

L’ostacolo principale era rappresentato da un iniziale scetticismo interno, tipico delle organizzazioni che non hanno mai investito in percorsi di sviluppo manageriale.

Con il progredire del programma, tuttavia, i partecipanti hanno iniziato a riconoscere benefici tangibili, mostrando una maggiore apertura verso nuovi strumenti di gestione.

I primi feedback raccolti hanno evidenziato:

• maggiore consapevolezza del ruolo manageriale
  
• maggiore attenzione alla pianificazione e all’organizzazione del lavoro
  
• miglioramento nella qualità della comunicazione interna
  
• approccio più strutturato nella gestione dei collaboratori
  
• feedback positivi da parte dell’HR.
  

Un aspetto particolarmente apprezzato è stata la possibilità per i partecipanti di applicare immediatamente nella pratica gli strumenti appresi durante il percorso.

Questo ha rappresentato uno degli elementi distintivi dell’approccio ARU.

Conclusione

In un contesto economico sempre più instabile e competitivo, introdurre nuovi processi o nuove tecnologie non è sufficiente se la leadership non evolve. Se lo stile di conduzione dei manager non evolve, anche i risultati dell’azienda difficilmente cambieranno.

Molte organizzazioni oggi si trovano ad affrontare problemi simili:

• produttività che non cresce nonostante gli sforzi
  
• conflitti interni e difficoltà nella gestione delle persone
  
• organizzazione del lavoro poco strutturata
  
• pressione crescente sui margini
  
• manager tecnicamente competenti ma non sempre preparati a guidare team complessi
  

Quando la leadership non è allineata al contesto, l’impatto si riflette direttamente su efficienza, clima aziendale e redditività.

Percorsi di sviluppo manageriale come quello realizzato in questo progetto permettono invece di:

• rafforzare la capacità decisionale dei responsabili
  
• migliorare la qualità della gestione dei collaboratori
  
• prevenire conflitti e inefficienze organizzative
  
• costruire team più autonomi, responsabili e orientati ai risultati.
  

Se anche nella vostra organizzazione riconoscetesegnali simili, disorganizzazione, tensioni interne, difficoltà nel guidare team sempre più complessi, è il momento di intervenire.

Contattate ARU per costruire insieme un percorso di sviluppo manageriale su misura, capace di rafforzare la leadership interna e trasformare le sfide di oggi in un vantaggio competitivo per la vostra azienda.

 

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