Il termine feedback deriva dal verbo inglese “to feed”: nutrire. In effetti saper dare feedback permette di aiutare i propri collaboratori a crescere nella propria consapevolezza, nel poter apprendere come diventare più efficaci nella propria performance e nel contributo al lavoro di squadra, nel saper rivedere le proprie modalità di relazione, migliorando il modo di porsi a livello interpersonale, sia all’interno che all’esterno dell’azienda.

Soprattutto sono proprio le nuove generazioni che appaiono sempre più richiedere chiare indicazioni sul proprio operato sia per comprendere meglio il senso del proprio lavoro, sia per ridurre le proprie insicurezze. Ma se dare il feedback è così importante, perché è così poco praticato? Una prima riflessione è che sapere dare feedback richiede attenzione, capacità di osservazione per potere fare degli esempi pratici assieme a molta empatia ed autocontrollo nel trovare il momento giusto e la modalità più adeguata perché il nostro collaboratore si senta riconosciuto ed allo stesso tempo sappia apprendere dagli eventuali errori.

Trovare la modalità più adeguata richiede metodo e sensibilità e certamente la disponibilità a contenere la nostra reattività, cosa non proprio così semplice! Anche dare feedback positivi non è sempre così facile, perché i timori che nascono in noi sono molti: ne vale la pena? e se poi mi chiede un aumento? e poi se apprezzo questa persona che devo fare con gli altri per non creare invidie? Ecco parte dei tanti dilemmi ai quali sono esposti i capi ed i datori di lavoro!

A tutto questo si aggiunge una importante regola: se vuoi dare dei feedback devi saper accettare feedback “onesti” da parte dei collaboratori. E questo è ancora più complicato! Intuitivamente comprendiamo che per fare emergere un feedback schietto da parte dei collaboratori sia facilitante trovare uno spazio informale, dove saper fare domande “giuste”. Esempi: se fossi al mio posto che faresti? nei confronti di quel cliente cosa suggeriresti? hai qualche consiglio da darmi? Allo stesso tempo però è necessario ricordarci che se chiediamo contributi, poi dobbiamo spiegare cosa abbiamo eventualmente apprezzato, così da confermare la nostra disponibilità a rifletterci sopra, sia come fonte di nostra autoconsapevolezza che di motivazione del collaboratore. Ma quanto noi siamo “veramente” disponibili a metterci in discussione ed ad apprendere dagli altri, soprattutto se a noi sottoposti?

La conclusione di queste rapide riflessioni fa emergere come il ricevere feedback aiuti a capire come siamo valutati dagli altri, quale è la nostra immagine, mentre dare feedback favorisce il miglioramento della performance della persona alla quale è diretto.

Il feedback per essere efficace però richiede un flusso bidirezionale, all’interno di una cultura organizzativa “concretamente capace” nel mettersi in discussione.

Daniela Patruno