L’esigenza
In un momento di profonda trasformazione organizzativa, un’importante realtà del settore energia ha compreso che per decidere bene servono strumenti solidi. E che affidarsi solo all’intuizione non era più sufficiente e pertanto ha deciso di attivare un percorso strutturato di valutazione a supporto del processo decisionale per l’individuazione di profili idonei a ricoprire nuove posizioni organizzative, sia tra le risorse interne all’azienda che sul mercato esterno.
Per quanto riguarda le risorse interne, l’obiettivo primario era quello di:
- Valutare la loro adeguatezza rispetto alle nuove posizioni organizzative,
- Valutare il potenziale di ciascuna figura per sostenere l’evoluzione futura dell’organizzazione e contribuire attivamente alla realizzazione della nuova visione aziendale.
Nel caso delle candidature esterne, riferite a una posizione organizzativa specifica, l’esigenza era invece quella di offrire al Consiglio di Amministrazione ulteriori elementi di valutazione a supporto della scelta del candidato più idoneo.
Con un mercato in rapido movimento e un cambiamento culturale profondo da guidare con urgenza, la posta in gioco era alta: scegliere le persone giuste, oggi, per non bloccare l’evoluzione di domani. Era quindi di fondamentale importanza individuare risorse in grado di assumere un ruolo attivo come agenti del cambiamento, capaci di promuovere nuovi comportamenti organizzativi e favorire l’allineamento ai valori e agli obiettivi della trasformazione in atto.
La soluzione
La soluzione progettata e implementata ha previsto l’attivazione di un processo strutturato di assessment center, applicato in modo coerente e integrato sia alle risorse interne sia ai profili esterni selezionati tramite attività di head hunting.
Attraverso questo percorso è stato possibile valutare in modo approfondito i singoli candidati per la loro:
- esperienza,
- competenze,
- attitudini,
- motivazioni;
Abbiamo inoltre ottenuto, mediante una metodologia di valutazione comparata, una visione d’insieme del posizionamento individuale all’interno del gruppo di riferimento, utile a fornire alla Direzione e al Consiglio di Amministrazione elementi oggettivi a supporto delle scelte strategiche in materia di posizionamento organizzativo e sviluppo delle risorse.
Il ricorso a tavole di comparazione e strumenti di benchmark tra profili – anche con background e livelli di seniority differenti – ha permesso di restituire una visione trasversale e sistemica della popolazione valutata, consentendo non solo di individuare i candidati più adatti a ricoprire specifici ruoli, ma anche di intercettare potenziali leve di sviluppo comune, utili a guidare l’importante evoluzione culturale dell’organizzazione nell’immediato e soprattutto nel futuro.
Risultati e benefici
L’approccio ha garantito coerenza metodologica, equità valutativa e solidità decisionale, trasformando il processo di selezione e valorizzazione del capitale umano in una leva strategica di cambiamento, coerente con la visione di medio-lungo periodo delineata dal vertice aziendale.
Le evidenze emerse dal processo di assessment hanno rappresentato un elemento determinante per orientare le successive scelte organizzative, contribuendo alla definizione di nuovi posizionamenti e alla valorizzazione del capitale umano.
In particolare, ad alcuni partecipanti è stata riconosciuta una forte motivazione e una leadership coerente con le esigenze della trasformazione in atto, trovando espressione nell’assegnazione a ruoli di maggiore responsabilità, in ambiti affini al proprio percorso professionale.
Altri profili sono stati confermati nei ruoli già previsti dalla nuova struttura, in coerenza con le evidenze di adeguatezza rispetto alle aspettative del ruolo.
Per alcune risorse interne che, pur presentando competenze solide in ambito tecnico-specialistico, non risultavano allineate ai requisiti richiesti dalle nuove posizioni – in particolare per quanto riguarda la gestione delle persone e la leadership del cambiamento – è stata invece favorita una transizione verso ruoli alternativi, maggiormente coerenti con il loro profilo, ed in grado di tutelarne il contributo professionale, garantendo allo stesso tempo un corretto equilibrio tra competenze, motivazione e richieste organizzative.
Conclusioni
Il valore di un assessment progettato in modo mirato, sulla base delle reali esigenze del committente, e condotto attraverso metodologie validate e strumenti solidi, va ben oltre la funzione di valutazione e diviene una bussola.
Rappresenta una leva strategica capace di:
- accompagnare l’organizzazione nelle sue fasi di transizione,
- affrontare con consapevolezza le complessità del cambiamento,
- valorizzare al meglio le risorse interne
- costruire un ponte concreto tra il presente operativo e la visione futura.
Contribuisce, infatti, a generare conoscenza, orientare decisioni e promuovere cultura organizzativa, diventando parte integrante dei processi evolutivi dell’impresa.
Sei sicuro di avere oggi, all’interno della tua organizzazione, le competenze e le motivazioni giuste per sostenere la transizione verso nuove visioni?
Oppure stai ancora leggendo il presente con gli strumenti del passato?
Il cambiamento culturale che desideri nella tua organizzazione è già visibile nei comportamenti quotidiani delle tue persone?
O stai trascurando i segnali di resistenza che potrebbero rallentare la trasformazione?
Hai un quadro chiaro e condiviso su chi, nella tua organizzazione, può diventare un agente del cambiamento?Chi sono i tuoi collaboratori di oggi che diverranno gli agenti di transizione verso il futuro?
Scrivici se vuoi discutere con noi delle diverse soluzioni concrete per accompagnare la tua organizzazione nel cambiamento.
Siamo pronti ad affiancarti nella lettura del presente, nella definizione di traiettorie evolutive verso il futuro e nella valorizzazione delle persone che possono renderle possibili.
