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Per chi suona il fischietto

Lasciando Hemingway a lidi più ameni e volgendo il nostro sguardo al mondo del business, mi piacerebbe parlare del “Whistleblowing” o, più comunemente detto, il soffiatore di fischietto. E’ una figura che fa capolino nel mondo aziendale da più di un decennio ed è nata principalmente per segnalare le irregolarità sul posto di lavoro, in particolare quelle relative alla corruzione nel comparto pubblico.

Nel corso degli anni ho assistito ad una evoluzione di questo speciale “istituto” soprattutto per quanto riguarda da un lato il suo contesto di applicazione (da strumento per contrastare la corruzione a strumento per segnalare anomalie potenzialmente dannose per l’azienda; da un utilizzo in ambito pubblico ad un ambito privato), e dall’altro le garanzie volte alla tutela del segnalatore.

Quest’ultimo passaggio è assai delicato ed è tuttora al vaglio di numerosi progetti volti a proteggere il lavoratore che, con la propria segnalazione, si espone a ritorsioni di varia natura e che possono arrivare fino al suo licenziamento. Infatti sono molti e di diversa natura gli interventi adottati per schermare il “soffiatore” in attesa di un documento che ne tuteli definitivamente l’azione; la strada è molto lunga e spinosa, soprattutto dal punto di vista legislativo. La Svizzera sta ancora lavorando alla materia, approntando numerosi tavoli di studio con esperti del settore perché le modifiche interessano – nei loro fondamenti – il Codice delle Obbligazioni, e non è poco.

Tralasciando la corruzione, frodi, atti illeciti o concussione- che sono i casi che hanno, appunto, ispirato l’introduzione del soffiatore di fischietto- preferisco concentrami su un nuovo contesto di impiego del whistleblowing, e cioè quello del Personale. La materia è di competenza dell’area HRM, cioè “gestione dei rischi delle risorse umane”; l’impiego del segnalatore ha la funzione di indicare quei comportamenti dei collaboratori che si discostano dallo standard aziendale e/o dal loro normale modo d’essere.

In parole povere, ogni cultura aziendale dovrebbe essere attenta agli scostamenti dai propri standard (siano essi principi primi, valori, codice etico, regolamento interno, ecc.) da parte del Personale, a cominciare dall’osservazione di quei comportamenti che esulano dalla norma sia in relazione a quelli definiti dall’azienda, sia in relazione al modo di fare, di presentarsi, di atteggiarsi, di relazionarsi del singolo dipendente.

Il discorso apre davvero tanti interrogativi: cosa si intende per norma? Quali comportamenti sono oggettivamente rilevabili? Dove inizia il pettegolezzo e dove finisce la responsabilità sociale di ogni individuo? Tutte le aziende sono tenute a conformarsi a questa esigenza?

Prossimamente entrerò nei dettagli con esempi concreti perché l’argomento è decisamente molto meno teorico di quanto si pensi e le sue implicazioni sono tanto concrete quanto impellenti…

 

Angela Caronti – Senior Consultant